Meritocracia en los Negocios: Qué es y Cómo Aplicarla

Meritocracia en los Negocios: Qué es y Cómo AplicarlaLa Meritocracia en los Negocios

No te pierdas este artículo, donde aprenderás a aplicar la meritocracia y cómo te puede ayudar a hacer crecer y mejorar constantemente tú negocio.

Imagina un negocio donde todos los que ocupan un puesto son los mejores en el. Además desempeñan sus actividades de manera eficiente y con excelentes resultados. Precisamente es a lo que te ayuda la aplicación de la meritocracia en una empresa o negocio.

 

Según el Diccionario de la lengua española, la meritocracia es definida como:

Sistema de gobierno en que los puestos de responsabilidad se adjudican en función de los méritos personales. (rae.es, 2018)

 

Pues bien, esto es lo que debería pasar en toda empresa eficiente. Pero la realidad es que la mayoría de las empresas no funcionan de esta manera.

En este artículo daremos a conocer algunos de los puntos más importantes que debemos corregir para llegar a un esquema meritocrático en nuestro negocio.

 

¿Vale la pena el esfuerzo?

Antes que nada, es necesario analizar porqué es conveniente que toda empresa se esfuerce en ser una empresa meritocrática.

En cualquier tipo de negocio lo importante es que todos hagamos nuestras tareas de manera eficaz, eficiente y con una actitud positiva para nuestros clientes y compañeros de trabajo.

Esto solo se logra si la persona adecuada está en el puesto adecuado ejecutando la tarea adecuada, en el tiempo y con la calidad adecuada.

De hecho, me atrevería a decir que todo debe ser ejecutado con un enfoque de excelencia para poder competir y destacar dentro del nicho de mercado en el que estamos trabajando.

Si no cumplimos con estos puntos nuestro negocio empezará a ser deficiente en una o varias áreas. A la larga será uno más del montón o incluso tendrá que cerrar.

Por lo anterior antes de asignar algún puesto a cualquier persona que esté disponible, es necesario que analicemos si cubre los requisitos (méritos) para cumplir con la función encomendada.

Un ejemplo sencillo de analizar es, si ponemos en la recepción a una persona que es poco sociable, de mal carácter y no está a gusto con la empresa. Sería una locura y los resultados que podríamos esperar no serían buenos.

Creo que nadie en su sano juicio lo haría. Es sorprendente la cantidad de personas que no están en el puesto correcto desempeñando el tipo correcto de trabajo para sus habilidades sociales y sus conocimientos.

 

¿Cuáles son los puntos que tenemos que evaluar?

Ahora, que tenemos que hacer para no cometer este error. Hay varias formas de abordar este reto, la más técnica es pedir ayuda de especialistas en la aplicación de exámenes psicométricos. Son especialistas en detectar los perfiles adecuados para un trabajo en específico.

Aunque esto puede ser útil en un inicio, es necesario tomar en cuenta que las habilidades e intereses de una persona pueden cambiar con el tiempo. Por lo tanto, lo mejor es estar siempre atento al desempeño de cada persona.

Si uno es propietario o líder dentro de un negocio, es necesario conocer los intereses y habilidades que cada persona tiene para no cometer el error de poner al personal inadecuado en algún puesto del negocio.

Es muy tentador poner a una persona cercana o destacada por ser aduladora en un puesto relevante para la empresa. Pero debemos ser más analíticos en estos casos y tomar en cuenta sus habilidades y desempeño, esto es lo que debería de definir el puesto que se le asigne a cada uno.

La próxima vez que tengas que decidir quién cubrirá un puesto determinado, primero pregúntate lo siguiente sobre el posible prospecto:

1.- ¿Tiene el interés en el puesto?

2.- ¿Tiene el conocimiento necesario para el puesto o se puede capacitar en un tiempo razonable para desempeñar el puesto?

3.- ¿Tiene las habilidades sociales para el puesto?

4.- ¿Tiene la motivación necesaria para desempeñar el puesto con excelencia?

Trata de que la persona que pongas en ese puesto cumpla con al menos los cuatro puntos anteriores. De lo contrario muy probablemente no tendrás a la persona correcta en el puesto asignado y esto puede dañar el desempeño de toda tu empresa.

 

 

¿De momento no puedes invertir en exámenes psicométricos?

Bien no te preocupes, lo más importante es ser observador y analizar fríamente la situación. Necesitas conocer la personalidad, gustos, necesidades y motivaciones de cada miembro de tu equipo o de las personas nuevas que se integren a el. Con esto podrás tomar una mejor decisión respecto a que persona es la más adecuada para el puesto.

 

Y tú, que eres dueño o alto ejecutivo de una empresa o negocio, ¿Estás en el puesto correcto?

No importa en qué puesto de la empresa nos encontremos, es necesario hacernos esta pregunta y autoevaluarnos de cuando en cuando.

Recordemos que a lo largo de nuestra vida nuestras habilidades, preferencias y motivaciones van cambiando, por esta razón es necesario evaluarnos periódicamente.

Si en algún momento pensamos que no cumplimos con alguno de los puntos antes mencionados, probablemente es necesario mejorar alguno de esos puntos o reenfocar nuestra carrera profesional para estar en un puesto más acorde a nuestros intereses, conocimientos, habilidades sociales y motivaciones.

Lo anterior es especialmente difícil cuando uno es el propietario. Quizá darse cuenta de que uno no es la persona adecuada para el puesto que está desempeñando sea una de las partes más difíciles para quien inició o posee la empresa.

Pero es necesario ser realistas y entender que es tiempo de delegar la mayoría de nuestras funciones a personas que desempeñen mejor nuestras tareas. Esto a la larga será en beneficio de la empresa y ayudará a mejorar los ingresos de la misma.

 

Es importante evaluar

La única forma de verificar que vamos por buen camino es la evaluación del desempeño de cada miembro del equipo. Incluyéndonos a nosotros mismos.

El concepto de “Si no se puede medir no se puede mejorar” aplica perfectamente en este caso.  La única forma de medir que tan bien se ha realizado una tarea es la evaluación.

La evaluación debe contener algunos puntos generales y otros específicos del puesto que se está desempeñando, pero en general debe de contener los cinco pilares fundamentales que son:

1.- Intereses

2.- Conocimientos

3.- Habilidades sociales

4.- Motivaciones

5.- Desempeño

 

Estos parámetros se pueden desglosar tanto como sea necesario de acuerdo a la función específica del puesto y las necesidades de tu negocio o empresa.

El último punto, Desempeño, lo puedes ver como la evaluación total de los cuatro factores anteriores. Es decir que tan bien realizó su trabajo la persona que se está evaluando.

Los resultados de estas evaluaciones deben registrarse en un sistema o al menos en un documento. Esto permitirá irlos analizando y comparando en el tiempo.

 

Analizando las tendencias

En los registros históricos de las evaluaciones podremos notar las siguientes tendencias:

1.- Mejoras en los resultados.

2.- Resultados prácticamente iguales.

3.- Resultados decrecientes.

 

¿Qué significa cada tendencia?

En el primer caso, “Mejoras en los resultados”, quiere decir que la persona está en el puesto ideal y motivada para seguir mejorando. Este es el punto donde todo miembro del equipo debería de estar.

Si tenemos “Resultados prácticamente iguales”, puede deberse a que la persona se ha instalado en su zona de confort y está cumpliendo de manera rutinaria y probablemente eficiente con su trabajo. En caso de que los resultados sean excelentes probablemente hay que felicitar a la persona en cuestión y motivarla para que mejore aún más su desempeño. Pero si los resultados no son tan buenos es indispensable que se motive a esta persona a mejorar. Hay que hacerle saber que sus resultados no son los esperados. Si la tendencia se mantiene en un nivel bajo probablemente no tenemos a la persona indicada en el puesto adecuado. En este caso se tendría que analizar si se requiere capacitación y/o motivación o incluso un cambio de puesto para esta persona.

Finalmente si tenemos “Resultados Decrecientes”. Puede deberse a que la persona ha perdido la motivación, necesita actualizar sus conocimientos o habilidades o incluso puede deberse a algún problema personal. Necesitamos hablar abiertamente con esta persona y  detectar la razón de estos resultados decrecientes. La idea sería ayudarle a mejorar los resultados y en caso de ser posible, ayudarle con sus problemas personales. En casos extremos, reasignarlo a otro puesto o sepáralo de la empresa. Todo depende de la razón de su desempeño decreciente.

 

Podemos hablar mucho más sobre la meritocracia en los negocios, pero retomaremos este punto en artículos futuros.

 

Si tienes alguna pregunta o comentario escríbeme.

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